制氧機企業(yè)管理中需要解決的的幾個基本問題

    氧生活制氧機企業(yè)文化建設上普遍存在三種傾向，應該引起關注并糾正，否則就是不入其門，不得其道，也不會真正發(fā)揮文化的引領作用。

    為了提煉氧生活集團公司員工行為規(guī)范、強化員工行為意識、規(guī)范各級管理人員的管理行為、樹立公司內(nèi)外良好的公眾形象、促使大家有一個共同的行為準則，同時推動公司企業(yè)文化建設工作的開展。

    不少企業(yè)都有自己的文化手冊，但其內(nèi)容并不是企業(yè)在經(jīng)營過程中內(nèi)生出來的，而是專家編撰、抄來抄去的一般性理念。幾年前，某大型國企宣布要加強企業(yè)文化建設了，于是，推出一整套漂亮的口號，無非還是什么誠信經(jīng)營、質量第一、顧客至上、團結合作、開拓創(chuàng)新之類的大話空話，即使是有特色的表達，也是從別人那里搬來的。有一位散文作家說：“許多許多歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)出一點點文化。”可見文化之難得。一個企業(yè)的文化，一定是在長期發(fā)展過程中積淀和形成的價值觀念和行為規(guī)范，絕不是憑空編造出的一套東西，那頂多是你想要的文化。

    有人說，企業(yè)文化就是老板文化，也對也不對。如果老板文化能被屬下所有人認可并力行，那就成了企業(yè)文化，如果不是這樣，那就只是老板文化而已。中糧的寧高寧說： “企業(yè)文化是散會后，人們在走廊里說的話?！睍险f的是大道理，而大道理往往是多數(shù)人說，只有少數(shù)人做;會下說的是小道理，而小道理往往是少數(shù)人說，但多數(shù)人都做。少數(shù)人的文化不能稱為你這個企業(yè)的文化。張瑞敏曾說過：“一個企業(yè)有多少員工，在多大程度上認可企業(yè)文化，這個企業(yè)才能做多好。”一個企業(yè)的文化如果從上到下絕大多數(shù)人都堅信不移、身體力行，這才是你的企業(yè)文化。

    盡管有許多企業(yè)在文化培育上下了很大功夫，但是還沒有跳出把文化當管理工具的層面。他們很會拿文化說事，或者是為了對外宣傳，樹立形象，或者是只要求別人，不約束自己。這種工具性的文化，只能是有用時就說就做，不利時就不說不做。如果一種文化，不能真正成為信念，成為信仰，那也不能說就是你的企業(yè)文化?，F(xiàn)在，把誠信作為企業(yè)文化理念的很多，但在實際上卻既不誠實，也不守信，這能叫你的企業(yè)文化嗎? 氧生活制氧機企業(yè)文化建設